A aprovação da PEC 221/2019 pelo Senado representa uma mudança na organização do trabalho: o texto assegura dois dias de repouso semanal remunerado e reduz, gradualmente, o limite da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial. A alteração alcança tanto o tempo de trabalho quanto o tempo de descanso, exigindo que as empresas revejam escalas, dimensionamento de equipes e instrumentos coletivos.
Segundo a notícia publicada pela Agência Senado em 14 de outubro de 2026, a proposta foi aprovada em dois turnos, com 75 votos favoráveis e um contrário em cada votação, seguindo para promulgação. A aprovação parlamentar, porém, não significa aplicação imediata de todas as mudanças, já que os prazos de adaptação previstos no texto têm como referência a publicação da emenda constitucional.
Dois dias de descanso e jornada de 40 horas
O texto anexo modifica os incisos XIII e XV do artigo 7º da Constituição. Mantém o limite normal de oito horas diárias, estabelece o teto de 40 horas semanais e assegura dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos. Preserva, ainda, a possibilidade de compensação de horários e redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva.
A mudança não obriga todos os estabelecimentos a fechar aos sábados e domingos. A continuidade das atividades poderá ser organizada por revezamento, respeitados os direitos de cada empregado. Tampouco o texto determina que os dois dias de descanso sejam necessariamente consecutivos.
Há uma ressalva relevante à expressão “fim da escala 6×1”. Excepcionalmente, acordo ou convenção coletiva poderá instituir regime compensatório que assegure, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário. Nesse caso, pelo menos um dos dias deverá ser usufruído dentro do período máximo de uma semana de trabalho.
Isso significa que o modelo permanente de seis dias de trabalho para apenas um de descanso perde espaço como regra geral, mas o texto admite distribuição desigual das folgas ao longo do mês, mediante negociação coletiva. Não se deve confundir a garantia de dois repousos semanais, em média, com a imposição de uma única escala para todas as atividades.
Como funcionará a transição
A redução não ocorrerá de uma só vez. O texto estabelece o seguinte calendário:
| Marco contado da publicação da emenda | Regra geral |
|---|---|
| Após dois meses da promulgação | Jornada normal máxima de 42 horas semanais e início da garantia de dois dias de repouso semanal remunerado |
| Após 14 meses da promulgação | Jornada normal máxima de 40 horas semanais |
O segundo marco corresponde a um ano depois do término dos dois meses iniciais. Não se trata, assim, de alcançar as 40 horas apenas um ano após a publicação.
Durante a etapa de adaptação às 40 horas, acordo ou convenção coletiva poderá ampliar a duração diária normal para distribuir as 42 horas semanais, respeitado o novo repouso. Uma distribuição uniforme em cinco dias, por exemplo, resultaria em oito horas e 24 minutos diários, dependendo do instrumento coletivo previsto no texto.
As mudanças abrangem os contratos em vigor e não autorizam redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. A proteção alcança também os pisos salariais. O empregado cuja jornada seja reduzida para atender ao novo limite não deverá suportar diminuição remuneratória decorrente dessa adequação.
Já as jornadas iguais ou inferiores a 40 horas semanais não sofrerão redução proporcional automática. Quem trabalha 30 horas, por exemplo, não passa a ter direito a uma jornada menor apenas porque o teto geral caiu. A garantia relativa ao repouso, contudo, também deverá ser observada.
Decorridos dois meses da publicação, perderão efeito as cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com a emenda. O texto também permite que lei complementar estabeleça medidas transitórias para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. Essa previsão não constitui, por si só, uma dispensa de cumprimento das novas regras.
Contratos públicos e empregados com remuneração elevada
A PEC contém uma transição específica para contratos vigentes celebrados pela administração pública cuja execução envolva emprego direto de mão de obra. Em tais casos, a redução da jornada será aplicada após aditamento destinado à manutenção do equilíbrio econômico-financeiro, a ser formalizado em até um ano da publicação.
Os empregados alocados nesses contratos serão abrangidos pelas disposições sobre duração do trabalho na data do aditamento ou, independentemente dele, ao término desse prazo anual, preservados os salários. Se o aditamento ocorrer nos dois primeiros meses, deverão ser observados os marcos gerais de início das novas regras. Essa disciplina especial refere-se à duração do trabalho e não deve ser interpretada como adiamento indiscriminado de todos os direitos previstos na emenda.
Outra disposição exclui das regras sobre duração e controle da jornada o empregado que reúna diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do RGPS, ressalvadas as hipóteses previstas no próprio texto. A garantia de repouso permanece. A exclusão não alcança os empregados públicos da administração direta e indireta.
Como a mudança repercute na escala 12×36 e nas jornadas especiais
O fim da escala 6×1 não significa a extinção automática da jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, comum em algumas categorias, como a vigilância. O texto da PEC admite regimes diferenciados, mas exige sua compatibilidade com os novos limites constitucionais de duração do trabalho e com a garantia de repouso. A questão central será a adequação dessas escalas, especialmente quando o teto semanal alcançar 40 horas.
Atualmente, o artigo 59-A da CLT permite estabelecer a escala 12×36 por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. As 12 horas de cada plantão integram um regime compensatório, no qual o período prolongado de trabalho é seguido por 36 horas ininterruptas de descanso.
Na configuração usual, considerando 12 horas computáveis por plantão, a alternância contínua entre trabalho e descanso produz semanas de 36 e de 48 horas, com média de 42 horas semanais. Esse dado explica a principal repercussão da mudança: a escala tradicional coincide com o limite intermediário de 42 horas, mas supera, em média, o teto definitivo de 40 horas. A apuração concreta deverá considerar os horários praticados, os intervalos e as regras aplicáveis à categoria.
Durante a transição para 42 horas, a média da escala pode ser compatível com o novo teto, desde que exista fundamento válido para a compensação entre as semanas e sejam respeitados os descansos. Quando passar a valer o limite de 40 horas, porém, as 36 horas de descanso entre plantões não serão suficientes, por si sós, para justificar a manutenção de uma carga normal média de 42 horas.
O texto anexo não contém uma ressalva expressa que preserve essa média superior para os trabalhadores em 12×36. Ao permitir que a lei discipline jornadas e repousos diferenciados, determina que sejam respeitados os limites constitucionais. Assim, não há fundamento seguro para afirmar que a escala permanecerá integralmente inalterada apenas porque já está autorizada pela CLT.
Isso não impede, necessariamente, a preservação dos plantões de 12 horas. Uma possibilidade será reorganizar sua frequência, com folgas adicionais ou outra distribuição que mantenha a carga normal dentro do novo teto, mediante disciplina juridicamente válida. A PEC não fixa quantos plantões deverão ser suprimidos nem institui uma escala substitutiva. Também não permite concluir que bastará pagar duas horas extras por semana para conservar, sem outras adaptações, o regime atual.
No que se refere ao repouso, a proposta autoriza expressamente que acordo ou convenção coletiva estabeleça, inclusive para trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados previstos em lei ou regulamento, uma compensação que assegure, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário. Exige, ainda, que pelo menos um desses dias seja usufruído dentro do período máximo de uma semana de trabalho. Essa previsão permite adaptar o descanso às atividades contínuas, mas não autoriza ultrapassar o limite da jornada normal.
Para os vigilantes e demais funções que praticam a jornada 12×36, a negociação coletiva terá papel relevante na definição dos plantões, das folgas e das equipes de cobertura. Será necessário examinar a convenção coletiva aplicável e sua compatibilidade com a nova Constituição. A autorização atual para pactuar a escala por acordo individual não deve ser confundida com a autorização para instituir a compensação excepcional dos repousos prevista na PEC, que exige instrumento coletivo.
A adaptação deverá preservar os salários. O texto determina que a redução da duração do trabalho e o aumento do repouso alcancem os contratos em vigor sem redução salarial, inclusive dos pisos. Por isso, eventual diminuição do número de plantões necessária ao cumprimento do novo teto não autoriza cortar proporcionalmente a remuneração contratual. Para vigilantes alocados em contratos públicos vigentes, deverá ser considerada também a transição específica vinculada ao aditamento para recomposição do equilíbrio econômico-financeiro, observado o prazo máximo previsto na proposta.
A repercussão sobre a escala 12×36 será, assim, principalmente de adequação da carga de trabalho e de organização dos descansos. O regime de plantões poderá encontrar espaço na nova disciplina, mas sua manutenção dependerá de compatibilidade com o teto de 40 horas, com as garantias de repouso e com a preservação salarial, sem presumir uma exceção que o texto não estabeleceu.
A PEC 12/2026 e a proposta de remuneração por hora
Em paralelo, a PEC 12/2026, apresentada pelo senador Rogério Marinho e outros signatários, propõe ampliar a contratação de jornadas flexíveis. A matéria consta em tramitação na Comissão de Constituição e Justiça, aguardando designação de relator. Trata-se de proposta distinta daquela aprovada sobre a escala 6×1.
O documento anexo permite compensação de horários e redução de jornada por acordo individual, negociação coletiva ou pactuação direta, inclusive por hora trabalhada. Prevê expressamente que o contrato individual prevaleça sobre os instrumentos coletivos.
Também estabelece valor mínimo da hora proporcional ao salário mínimo nacional ou ao piso da categoria, calculado com base no limite constitucional semanal. Férias, décimo terceiro, FGTS e outros benefícios seriam calculados proporcionalmente à carga efetivamente trabalhada. A entrada em vigor ocorreria 180 dias depois da publicação de eventual emenda.
Embora a justificativa mencione o teto de 44 horas, o dispositivo proposto remete ao limite do inciso XIII do artigo 7º. Sendo certo que o teto constitucional foi alterado, a interpretação deverá considerar o novo patamar, sem tratar as 44 horas mencionadas na justificativa como parâmetro imutável.
A CLT já permite trabalhar menos horas com remuneração proporcional
A contratação por tempo reduzido não depende da PEC 12/2026. O artigo 58-A da CLT já admite trabalho em tempo parcial: até 30 horas semanais, sem horas suplementares, ou até 26 horas, com até seis suplementares por semana.
O salário é proporcional à jornada, tomando como referência os empregados que exercem as mesmas funções em tempo integral. Para empregados já contratados, a adoção desse regime exige opção na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. As férias seguem o artigo 130 da CLT: trabalhar menos horas não implica, por si só, reduzir proporcionalmente os dias de férias.
O contrato intermitente oferece outra alternativa. Previsto nos artigos 443, § 3º, e 452-A da CLT, permite alternar períodos de prestação de serviços e de inatividade. Exige contrato escrito e valor horário mínimo, observado também o valor devido aos demais empregados do estabelecimento na mesma função.
A convocação deve ocorrer com antecedência mínima de três dias corridos; o empregado tem um dia útil para responder e pode recusar. Ao final de cada período de serviços, recebe remuneração, férias proporcionais com um terço, décimo terceiro proporcional, repouso remunerado e adicionais legais. Há recolhimentos previdenciários e de FGTS. O período de inatividade não constitui tempo à disposição do empregador.
A comparação permite identificar tanto a semelhança quanto a diferença:
| Modalidade | Característica central | Relação com a PEC 12/2026 |
|---|---|---|
| Tempo parcial | Jornada reduzida regular, com salário proporcional | Já atende à necessidade de contratar menos horas de trabalho |
| Trabalho intermitente | Alternância entre trabalho e inatividade, mediante convocações | Já permite contratação para demandas descontínuas |
| Regime proposto pela PEC | Flexibilidade contratual mais ampla, com proporcionalidade remuneratória | Acrescenta a prevalência do contrato individual sobre instrumentos coletivos |
O debate vai além da possibilidade de pagar por hora
A PEC 12/2026, apresentada como alternativa ao fim da escala 6×1, não inaugura a contratação com jornada reduzida ou remuneração vinculada ao trabalho prestado. A CLT já oferece instrumentos semelhantes, com requisitos próprios. Uma empresa com necessidade regular de poucas horas de serviço pode examinar o tempo parcial; uma demanda efetivamente descontínua pode encontrar solução no contrato intermitente, desde que preenchidos os pressupostos legais.
Isso não torna os três modelos idênticos. A proposta constitucional tem alcance mais amplo, sobretudo ao atribuir prevalência ao contrato individual sobre a negociação coletiva. Também exige cuidado a referência genérica à proporcionalidade dos direitos: reduzir a base remuneratória de uma parcela e reduzir a duração de um direito, como o descanso anual, são operações distintas.
Há, ainda, uma diferença essencial entre as duas PECs. A redução geral prevista na PEC 221/2019 preserva o salário do empregado atingido pela mudança. A PEC 12/2026 associa a redução da jornada à remuneração proporcional.
O leitor deve conhecer essa distinção para avaliar o debate. Alternativas à jornada integral já existem no ordenamento. A questão central da PEC 12/2026 é quanto ampliar essa flexibilidade e quais garantias deverão acompanhar a contratação individual, especialmente diante da nova proteção constitucional ao tempo de descanso